Förändringsagent / /

Vad säger väggarna?

Som förändringsagent i ett bolag som vill bli mer agilt är det viktigt att förstå vad som sitter i väggarna. Gör en analys av bolaget och titta på vilka beteenden som styr.

Nedan listar jag upp beteenden man kan vara lyhörd för:

  • En eller få personer bestämmer vad som ska göras i teamet
  • Beslut man inte kan lita på
  • Medarbetare vågar inte ta beslut
  • Medarbetare är rädda att diskutera frågor
  • Det finns inget närtidsminne i organisationen
  • Medarbetare vill inte ta ansvar
  • Medarbetare bryr sig inte om varandra eller den produkt/er företaget säljer
  • Har du att göra med early adopters, entreprenörer, experter, generalister eller förvaltare?
  • Beroende på vilka beteenden du hittar, bestämmer hur man kan gå vidare i rollen som agil förändringsagent.

    Hierarkiskt organisation.
    Tips! Våga ta så mycket mandat du kan och delegera så mycket av ditt mandat till ditt team. Våga lita på dina medarbetare. Självklart inte blint, men ha koll och följ upp och gör det tillsammans med dina teammedlemmar. Visa med exempel att det är bättre att hela teamet bidrar med kunskap och erfarenhet än att en enda person bestämmer med sin begränsade kunskap och erfarenhet.

    Medarbetare vågar inte ta beslut.
    Vissa organisationer bygger över tid en blamekultur där misstag straffas hårt och publikt. Det leder till att folk till slut inte vågar ta beslut och följer en regelbok nitiskt. Detta skapar enormt negativa beteenden och kan döda en organisations förmåga att förbättra sig själv.
    Tips! Vad du kan göra är att bygga tillit i teamet. Dela med dig av dina egna misstag. Desarmera de i organisationen som kastar skuld. Se till att träffas i grupper där det är ok att dela med sig av sina erfarenheter (”misstag”) och förklara att det som den största gåvan ni kan ge till varandra så att fler slipper göra om samma sak.

    Medarbetare vågar inte diskutera öppet.
    En organisation där man inte vågar uttrycka avvikande åsikter kommer på medellång sikt sluta förbättra sig själv och fastna i sin utveckling.
    Tips! Som ledare måste man skapa en tillåtande miljö som bjuder in till dialog. Facilitera så att diskussioner sker på ett lugnt sätt och träna på att argumentera för olika åsikter. Om medarbetare på högre nivå använder härskartekniker och har svårt för andra åsikter gäller det att stå pall och synliggöra denna problematik. Diskutera då lugnt, sakligt och med stor nypa tålamod. Genom att agera på detta sätt visar du vägen.

    Finns inget närtidsminne i organisationen.
    En del organisationer jag stött på saknar ibland minne kring de beslut och prioriteringar man tidigare tagit. Resultatet är att medarbetarna tvingas byta uppgifter med kort varsel och ofta. Vilket ofrånkomligt leder till att fler saker påbörjas och mindre saker blir avslutade. Organisationen får känslan att mindre blir gjort och pressen i organisationen ökar, vilket i sin tur leder till nya bollar som kastas upp i luften.
    Tips! Det är en ond cirkel som måste brytas och det är din uppgift som ledare att protokollföra beslutade prioriteringar och slutföra dessa innan nya startas. Oftast räcker det med att påminna att man tidigare tagit beslut om att utföra vissa uppgifter och fråga om dessa nu inte längre är viktiga o därmed kan kastas bort. Min erfarenhet är att svaret blir “nej, det är fortfarande viktiga”. Motkommentaren är då “Förstår, vi har tyvärr inte kapacitet att göra flera saker samtidigt, vilken är viktigast för verksamheten? Det bästa för alla är att vi tillåts fokusera på det som är viktigast”

    Beslut man inte kan lita på.
    Om du märker att en organisations tagna beslut kontinuerligt körs över av management/ledning utan förklaring så krävs troligtvis en diskussion om dess effekter.
    Tips! Sammanställ och dokumentera exempel där det hänt för att enklare kunna ta en diskussion med ledning/styrelse om dess negativa effekter. Att behöva ändra på tagna beslut är självklart OK speciellt om ny kunskap framkommit. Men kommunikationen med organisationen måste fungera så att alla förstår varför beslutet ändrats. En organisation som inte orkar förklara beslut och ändringar riskerar att skapa ett beteende som i slutändan kan leda till att ingen varnar varandra om ett stup skulle närma sig.

    Medarbetare vill inte ta ansvar.
    Om du märker att alla skyr ansvar har du ett problem som du behöver stävja.
    Tips! Fråga dig varför det är så? Många gånger handlar det inte om att man anställt fel människor. Det är ett symptom på en sjukdom i organisationen. Om organisationen lider av blame-game mentalitet. Få bukt med det. Om organisationen lider av ständiga omprioriteringar, ställ dig emellan och agera för kontinuitet och långsiktighet. Låt osäkerhet och velighet landa hos dig istället för hos organisationen. Hjälp ledarna skapa en tryggare o långsiktigare miljö där medarbetarna enklare får och kan ta mer ansvar. Om organisationen inte berömmer och föder utveckling hos medarbetarna, se till att ändra på detta. Lyssna på vad varje medarbetare tycker är roligt och gör ditt bästa för att låta hens intressen få utvecklas. Ansvarskänsla inom det området kommer då som ett brev på posten.

    Medarbetare bryr sig inte.
    En organisation där folk inte bryr sig är fruktansvärd energidränerande och kräver mycket jobb för att vända på känslan. Nya engagerade medarbetare kommer snabbt tappa orken och falla in i den generella känslan.
    Tips! Här måste man agera kraftfullt med visioner som föds från medarbetarna, aktivt lyssna på medarbetarna, träffas live, umgås och verkligen fundera och diskutera varför företaget finns från första början. Låt det kosta tid att samlas, teambuilda och diskutera era mål och visioner.

    Olika sorters medarbetare.
    Beroende på vilken sorts människor du har att göra med så måste du agera därefter.
    Tips! Har du entreprenörer och early adopters måste du vara strukturerad och hjälpa dem att hålla koll på prioriteringar och aktiva uppgifter de tagit på sig. Om du har förvaltare och experter måste du jobba aktivt för att se till att uppgifterna blir lagom stora och inte fastnar i oändligt djupa tekniska diskussioner. Förespråka 80/20-regeln. Om du har grunda generalister så kan du försöka hitta de som vill fördjupa sig och föda det intresset med tid och fokus.

    Vad tycker du? 

    Håller med? Håller inte med? Andra tankar? Dela med dig genom att kommentera!

    Andra artiklar

    Förändringsagent /

    Vad säger väggarna?

    Som förändringsagent i ett bolag som vill bli mer agilt är det viktigt att förstå vad som sitter i väggarna. Gör en analys av bolaget och titta på vilka beteenden som styr.
     , ,

    Lämna ett svar

    E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *